دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان

 

 

 

آموزش کارکنان

 

منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید(ابطحی ، 1383: 53). به عبارتی دیگر ، اموزش کارکنان عبارت است از مجموعه ای از کنش ها و فعالیت های هدفمند و سیستماتیک به منظور ایجاد تغییرات لازم در ساختار شناختی ، عاطفی و روانی – حرکتی که بین عامل یاددهنده و یادگیرنده به صورت کنش متقابل در جهت اصلاح بهبود عملکرد شغلی صورت می گیرد(رمضانی ، 1389: 34).

 

 

 

 

 

 

 

ضرورت آموزش کارکنان

 

بنا به موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد:

 

- جابجایی های افقی و عمودی در سازمان

 

- ورود کارکنان جدید یه سازمان

 

- پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژِی

 

- تزریق روابط انسانی به سازمان

 

- حرکت به سوی بهره‌وری همه جانبه در سازمان

 

- پیچیده و به سمت ماشینی شدن سازمان و ...(شریعتمداری ، 1387)

 

امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارتهای لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند تواناییهای خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگهای متعالی آموزش تنها با پرورش می‌تواند سودمند باشد(خوش نویس ، 1387: 66).

 

 

 

 

 

اصول آموزش ضمن خدمت

 

اصول اموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، زمانی ، محتوایی و ... شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر ، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند. لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند گانه می باشد:

 

1. فعال بودن یادگیرنده

 

معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و... بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تاکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.

 

2. احترام به یادگیرنده

 

این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است. نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.

 

3. اصل تناسب

 

توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.

 

4. اصل تداوم

 

روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.

 

5. اصل مساله محوری

 

توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مساله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.

 

 

 

 

 

 

 

6. اصل استقلال یادگیرنده

 

منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.

 

7. اصل یادگیری متقابل

 

تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند( فتحی واجارگاه، 1385: 21).

 

 

 

تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانی

 

آموزش بر روی رفتار افراد سازمان تاثیر دارد و باعث تغییر در رفتار می‌گردد اما بنابر یک اصل نانوشته تغییر در هر عاملی نیازمند محرک است و برای هر انسان پاداش محرکی مناسب می‌باشد. به عبارت دیگر اگر نیروی سازمانی از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرد دیگر به سمت تغییر در سازمان و برای سازمان قدم بر نخواهد داشت.

 

دوره‌های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند که ضرورت تغییر و نیاز به آن را در سازمان به کارکنان نشان دهند. در بطن دوره‌های آموزشی است که کارکنان باید از وظایف خود و شیوه‌هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند.

 

‌نکته مهم این است که سرپرست باید خود را ملزم بداند بین افرادی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار می‌گیرند و افرادی که در این دوره‌ها شرکت نمی‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتی که چنین عملی صورت نگیرد، کارکنان انگیزه خود را برای آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد(شریعتمداری ، 1387: 23).

 

 

 

 

 

مراحل مختلف فرایند آموزش کارکنان

 

آموزش فرایندی است که از پنج مرحله تشکیل شده است:

 

1- تشخیص نیازهای آموزشی

 

معمو? با بررسی سازمان، شغل و شاغل نیازهای آموزشی شناسایی و تعیین میشوند. بـا بررسـی سازمان مشخص میشود که آیا دانش و مهارتهایی که برای رسیدن به اهداف استراتژیک و بلند مدت ضروری است در وضع فعلی وجود دارد یا باید ایجاد شود؟

 

با بررسی و تجزیه و تحلیل شغل اط?عاتی درباره ویژگی، جزئیات وظایف، عناصر تشکیلدهنده و روشهایی که متصدی شغل باید برای انجام وظایف خود بهکار بگیرد مشخص میشود.

 

با بررسی شاغل نیز سطح دانش، مهارت و توانایی وی تعیین و ارزیابی میگردد. به این ترتیب عواملی که مانع از انجام بهتر کار است شناسایی میشود(سادات ، 1387: 50).

 

2- تعیین هدفهای آموزشی

 

هدفها عمدتا از طریق نیاز سنجی آموزشی به دست میآیند. معمو? انتظار میرود کـه نتیجـه و ماحصل فرایند نیازسنجی آموزشی، مجموعهای از مهارتها، دانشها و نگرشهای جدید باشد که منابع انسانی برای مسئولیتهای حرفهای خود بدانها نیـاز دارنـد. هـدفهـا از اهمیـت و نقـش محـوری در برنامهریزی آموزش کارکنان برخوردارند. مهمترین د?یلی که ضرورت تدوین اهداف آموزشی را توجیـه میکنند، عبارتند از:

 

الف: هدفها، منظور و مقصد روشنی برای آموزش کارکنان ترسیم میکنند؛

 

ب: هدفها، به طراحان برنامههای آموزشی کمک مـیکننـد تـا در خصـوص محتـوا، روشهـا، فعالیتها و ساختار برنامه آموزشی تصمیمگیری نمایند؛

 

ج: کارکنان و افراد متقاضی شرکت در دورههای آموزشی نیاز دارند که بدانند کـه آیـا آمـوزش چیز جدیدی به آنها خواهد آموخت یا خیر؟؛

 

د: مدیران در خصوص تناسب دورههای آموزشی با نیازهای کارکنان تصمیمگیری میکنند؛

 

ه: هدفها برای مدرسان و کارآموزان جهت و سیر مشخصی را تعریف میکنـد، بـه نحـوی کـه آنان میتوانند در طی فرایند اجرای دوره آموزشی در چارچوب هدفها فعالیت نمایند؛ و هدفها امکان ارزشیابی از اثربخشی دورههای آموزش کارکنان را فراهم میسازد(سادات ، 1387).

 

3- انتخاب روش آموزش

 

انتخاب روشهای مناسب برای آموزش منابع انسانی به نظر بعضـی از صـاحبنظـران بسـتگی بـه عوامل متعددی دارد، که عبارتند از:

 

1- هزینه تمام شده آموزش

 

2- محتوای برنامههای مورد نظر

 

3- امکانات و منابع در دسترس

 

4- ع?قه و توان فراگیر

 

5- ع?قه و توان مربی

 

6- اصول یادگیری(سادات ، 1387: 52).

 

روشهای آموزش را میتوان به سه گروه اصلی تقسیم کرد. در هر گروه اصلی، زیر مجموعه ای از روش های مختلف قرار می گیرند که در اینجا به منظور رعایت اختصار، مهمترین آنها معرفی می شوند:

 

گروه اول: روشهایی که فراگیر در آن فعال نیست

 

هدف اصلی در این روشها آموزش مفاهیم، واقعیات، مهارتها و دانستنیهای مربوط به کار است. به این منظور مراحل برنامهریزی تا اجرا و ارزشیابی دوره آموزشی توسط واحد آموزش دانشـگاه انجـام میشود. سپس این واحد بر حسب ضرورت و با توجه به تناسب روش با هدف و محتوای دوره، یکـی از روشهای زیر که در دورههای آموزشی سازمانهای مختلف در ایران و جهان سابقه و رواج زیـادی دارد را به مرحله اجرا میگذارد.

 

سخنرانی: متداولترین روش آموزشی، سخنرانی و ارائه مطالـب بـه صـورت شـفاهی اسـت کـه معمو? به کمک وسایل شنیداری-دیداری انجام میگیرد. اگـر چـه در ایـن روش ارتبـاط بـه صـورت یکطرفه میباشد ولی میتوان با تشویق منابع انسانی بـه سـوال و نظـر دادن از مشـارکت ایشـان نیـز استفاده کرد و همچنین میتوان از سخنرانان انگیزشی دعوت نمود تا بینش و نگرش فـرد را در جهـت مطلوب تغییر دهند (ذوالفقاری ،1388: 19).

 

روش شنیداری-دیداری : وسایل شنیداری-دیداری گونـاگونی ازجملـه فـیلم، ویـدیو، اسـ?ید، نمودارهای متحرک و تخته سیاه در اختیار منابع انسانی قرار دارد. این وسایل معمو? به صورت مکمـل با روشهای دیگر آموزشی مثل سخنرانی و روش خودآموزی به کار گرفته میشود(ذوالفقاری ،1388: 19).

 

آموزش برنامهای: در این روش از فنون ساده، یعنی بهکارگیری وسـایل الکترونیکـی و رایانـهای استفاده میشود. همه ابزار و وسایل این روش آموزشـی بـر اسـاس خودآمـوزی سـاخته شـده اسـت و فراگیران، سرعت و میزان یادگیری را "شخصا" تعیین میکنند.

 

در آموزش برنامهای از دو روش کلی یعنی، برنامهنویسی خطی و برنامهنویسی شـاخهای اسـتفاده میشود.

 

در برنامهنویسی خطی، همه فراگیران برنامه مشابهی را با سرعت یکسان دنبال میکنند و مراحـل یادگیری نیز تا آن اندازه ساده است که یادگیرنده کمتر دچار اشـتباه مـیشـود، بنـابراین، بـه دفعـات مختلف پاداش مثبت دریافت میکند.

 

در برنامهنویسی شاخهای نیز موضوعهای آموزشی با توجه به تفاوت فراگیران در یـادگیری ارائـه میشود و یادگیرنده میتواند به عقب بازگردد و نکاتی را که قب? به خوبی نیاموخته، دوباره یاد بگیرد یا در صورتی که مطالب برایش ساده اسـت، بـا سـرعت بیشـتری بـه یـادگیری مطالـب بپـردازد. وقتـی یادگیرنده به چند سؤال پاسخ نادرست بدهد، سؤالهای دیگری در مقابل او قرار میگیرد که در رابطـه با موضوع قبلی است. اگر یادگیرنده مطالب ارایهشده را خوب یاد بگیرد، مطالب دیگری بـه او یـاد داده میشود. روش دوم به دلیل تدارک امکان تنظیم برنامه آموزش بـا سـطح توانـایی و سـرعت یـادگیری فراگیر، در مجموعه روشهای گروه دوم نیز طبقهبندی میشود، اما از طرفی به آن علت که برنامه قب? توسط مربی یا برنامهریزان درسی به طور دقیق طراحی شده است و حتی در روش شاخهای نیز دامنـه و نوع پاسخهای فراگیر در آن پیشبینی میشود، بیشتر با روشهای گروه اول همخـوانی دارد. در یـک طبقهبندی معتدلتر میتوان آموزش برنامهای را حد فاصل گروه اول و دوم آموزش منابع انسانی، قـرارداد(ذوالفقاری ،1388: 20).

 

آموزشهای مجازی که متکی بر سیستمهای هوشمند نیست و یک برنامه رایانهای بـه صـورت نـا

 

برخط^[1] را ارایه میدهد، نیز میتواند در مجموعه این گروه از آموزشها طبقهبندی شود.

 

گروه دوم: روشهایی که فراگیر در آن فعال است

 

در این مجموعه از روشهای آموزشی، فرد در فضایی مشابه دنیای واقعی کـه بـه طـور مصـنوعی ساخته شده است قرار میگیرد تا با شناخت آن، برای روبهرو شدن بـا دنیـای واقعـی آمـاده شـود. در اینجا نیز مانند گروه اول واحد آموزش مسئول برنامهریزی، اجرا و ارزشیابی از دوره است. با این تفاوت که در این روشها فراگیر یا کارمند، به طـور مسـتقیم درگیـر موقعیـت شـبیهسـازی شـده مـیشـود. روشهای زیر مجموعه این روش عبارتند از:

 

بررسی موارد خاص: در این روش یک واقعه یا وضعیت خاص به هر کارمند شرح داده میشـود و از وی خواسته میشود که با تجزیه و تحلیل آن مشکل را بیابد و برای رفع آن راهی پیشنهاد دهد.

 

یفای نقش: با استفاده از این روش به منابع انسانی آموخته میشود که چگونه با یکـدیگر رابطـه بر قرار نمایند و چگونه مسائلی را که معمو? در ارتباطات انسانی به وجود میآید حل نمایند. این روش در ایجاد بینش و نگرشی تازه در افراد بسیار موثر است.

 

تمرین شغل: در این روش آموزشی، فرد باید اولویت مسـائل را بـه درسـتی تعیـین کنـد و بـه ســرعت دربــاره آن تصــمیم بگیــرد. از ایــن رو، ایــن روش یکــی از مــوثرترین روشهــا بــرای آمــوزش تصمیمگیری در شرایط بحرانی به شمار میآید (ذوالفقاری ،1388: 21).

 

روشهای خودآموزی: در این روش هر کارمند مسئول یادگیری دانـش و مهـارتهـای ?زم بـا سرعت مناسب خود است، وابستگی و تکیه بسیار کمی به مربـی یـا آمـوزش دهنـده دارد و در زمـان و هزینهها بسیار صرفهجویی میشود .این روش باعث میشود که منابع انسـانی در حـل مشـک?ت سازمانی به دلیل مطالعه مستقل، از خ?قیت با?یی برخوردار باشند. در اینجا بر حسب نـوع وظیفـه یـا ماموریتهایی که برای منابع انسانی در نظر گرفته شده است، از منابع انسانی خواسته میشود تا سطح آمادگی و توانایی خود را با برنامهریزی و اجرای یک برنامه رشد خودگردان و مستقل افزایش دهند.

 

روشهای مختلفی برای خودآموزی وجود دارد که مهمترین آنها مطالعه مستقل و دسـتورالعمل برنامهریزی شده است. در این روش که میتواند برای سازمانهای حرفهای ماننـد دانشـگاههـا از ارزش با?یی برخوردار باشد، هر کارمند، به دنبال منابع اط?عاتی رفته و محتـوای آموزشـی را بـدون نظـارت مستقیم به خوبی فرا میگیرد(ذوالفقاری ،1388: 22).

 

آموزش مجازی: این برنامه آموزش، در مرحله نخست مسـتلزم مداخلـه و تصـمیمگیـری واحـد آموزش دانشگاه است، اما در واقع پس از تامین برنامـه و تعیـین نظـام پشـتیبان، اجـرای آن بـه طـور مستقل به خود فرد واگذار میشود. در فضای مجازی نیز این امکان برای فـرد فـراهم مـیشـود تـا در فضایی مشابه دنیای واقعی که به طور مصنوعی سـاخته شـده اسـت قـرار بگیـرد. بـر خـ?ف آمـوزش برنامهای، آموزش مجازی ً صرفا به گذراندن یک دوره خاص از طریق رایانه اط?ق نمیشود.

 

---

 

[1] . off lin