دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق اعتیاد به مواد مخدر

تعریف اعتیاد

اعتیاد یک اصطلاح عامیانه و غیر علمی به معنی وابستگی بیمار گونه به­مصرف یک یا چند نوع ماده مخدر است که سبببروز رفتارهای مواد جویانه شده و در صورت عدم مصرف مواد مورد نظر ، علائم محرومیت در فرد معتاد بروز می­کند . منظور از مواد ، یک ماده شیمیایی – نه خوراکی است که پس از مصرف، وابستگی و نیاز شدید در فرد به مصرف دوباره آن ایجاد می­شود.بطور متعارف، اعتیاد برای شناسایی رفتارهای خود مخربی بکار می­رود که شامل مولفه­های دارویی است. این واژه مختص کسانی است که گرفتار وابستگی جسمی به یک وبیش از یک داروی غیر قانونی هستند. دراین تعریف شامل هوس کردن شدید مواد، و نیاز به مواد بیشتر برای کسب همان اثر قبلی است.(بهاری 1388).

اختلال­های ناشی از مصرف مواد

راهنمای تشخیص و آمار اختلالات روانی­(DSM-IV-IR) اعتیاد را به عنوان اختلال مربوط به مصرف مواد به حساب نمی­آورد. اما سه دسته مجزا مربوط به مصرف مواد به شرح زیر:

1-بدون اختلال مصرف مواد 2-سوءمصرف مواد 3-وابستگی به مواد ارائه می­دهد (لیویِن تال[1]، 2008).

 

وابستگی :

منظور از وابستگی مجموعه­ای از علائم و مشکلات رفتاری، شناختی، و فیزیولوژیک است که به دنبال مصرف طولانی مدت مواد ایجاد می­شوند. در این حالت فرد علی­رغم وجود مشکلات قابل توجه در رابطه با مصرف به صورت اجباری به مصرف مواد پرداخته و ناتوان از قطع مصرف مواد است، یا وابستگی اشاره به اختلال یا ناراحتی ناشی از الگوی مصرف مواد است .

(DSM – IV – TR، 2000). به عبارتی دیگر تعریف اعتیاد عبارت است از: نداشتن کنترل بر تکانه­های رفتاری ، به ویژه تکانه برای مصرف مواد و داروها می­باشد.

راهنمای تشخیص و آمار اختلالات روانی­(DSM-IV-IR) انجمن روان­پزشکی آمریکا[APA] (2000، ص197) یک فرد را وابسته به مواد روانگردان معرفی می­کند، در صورتی که فرد سه تا از معیار­های زیر را به مدت دوازه ماه مستمر نشان دهد:

1- تحمل 2- علائم محرومیت 3- مقدار ماده مصرفی یا مدت زمان مصرف، بیشتر از حدی شود که فرد در ابتدا در نظر داشت. 4- کوشش­های فرد برای تنظیم یا قطع مصرف مواد، با عدم موافقیت روبه رو شود. 5- وقت و زمان زیادی صرف تهیه مواد، مصرف، و از بین رفتن اثرات مواد می­شود. 6- فرد از فعالیت­های خانوادگی و سرگرمی­های خودکناره می­گیرد تا در تنهایی یا همراه دوستان به مصرف مواد بپردازد. 7- فرد علی­رغم آنکه می­داند مواد باعث مشکلات جسمانی یا روانی می­شود (مانند علائم افسردگی یا آسیب­های بدنی شدید) همچنان به مصرف مواد ادامه می­دهد ] APA، 2000، ص198[. تشخیص وابستگی می­تواند بدون تحمل و علائم محرومیت صورت گیرد ولی این علائم می­تواند ما را در توصیف بهتر فرد وابسته بر طبق APAیاری دهد.

نشانه­های وابستگی در انواع طبقات مشابه یکدیگر است ولی برای طبقات خاص بعضی از نشانه­ها برجستگی کمتری دارند. و در موارد معدود هیچکدام از نشانه ها وجود ندارد (به عنوان مثال، در وابستگی به مواد توهم زا نشانه­های ترک اعتیاد دیده نشده است). بیشتر کسانی که به مواد وابستگی دارند احتمالاً "اشتیاق مصرف" یا سائق روانی شدید برای مصرف مواد را تجربه می­کنند، اگر چه این دخالت به گونه اخص به عنوان یک ملاک تشخیص فهرست نشده است (جعفری، 1389).

سوءمصرف

در سوءمصرف مواد، پدیده­های تحمل، محرومیت و مصرف اجباری مواد وجود ندارد. بلکه فرد به دنبال مصرف مواد با مشکلاتی روبه رو می­شود. به این ترتیب سوءمصرف مواد، نوعی از مصرف مواد است که باعث ایجاد عواقب و پیامدهای نامطلوب می­گردد. زمانی که شخص همواره کار یا فعالیت خود را به دلیل مستی یا خواب بعد از مستی از دست می­دهد رفتار وی ممکن است با تعریف سوءمصرف مطابق باشد. یک حادثه منفرد یا زیاده­روی در مصرف یک مصرف یک ماده در یک موقعیت خاص در این تعریف نمی­گنجد. مصرف منظم مقادیر کم تا متوسط مواد به عنوان سوءمصرف منظور نمی­گردد، مگر آنکه به آسیب در عملکرد فرد منجر شود. نه مقدار و نه نوع داروی مصرف شده، نه مجاز بودن و نه غیر مجاز بودن آن طبق DSM کلید تعریف سوءمصرف مواد محسوب نمی­شود. بلکه این موضوع مطرح می­شود که اگر فرد به رغم اینکه می­داند مصرف مکرر ماده مانع از عملکرد او در سایر زمینه­های زندگی می­شود به مصرف آن ادامه می­دهد، سوءمصرف محسوب می شود (آزاد، 1390).

بر طبق راهنمای تشخیص و آمار اختلالات روانیDSM-IV-IR) ، 2000) برای آن که مشخص شود فردی به مرحله سوءمصرف مواد رسیده یا نه، لازم است که حداقل یکی از موارد زیر را به مدت دوازده ماه مستمر داشته باشد:

1- مصرف مکرر مواد به نوعی که مانع انجام نقش­ها و تعهدات شغلی، تحصیلی و خانوادگی فرد شود. مثلاً دانش­آموزی که به علت مصرف مواد از کلاس غیبت می­کند. 2- مصرف مکرر مواد در مواردی که امکان خطر جانی وجود دارد. مثلاً رانندگی تحت مصرف مواد. 3- ایجاد مشکلات مکرر قانونی به دنبال مصرف مواد مانند: دستگیری و زندان. 4- با ادامه یافتن مصرف مرتب مشکلات اجتماعی و ارتباطی تشدید می­شود. مانند فردی که به دنبال مصرف مواد دائماً با دیگران درگیر می­شود.

عوامل خطر ساز و محافظت کننده در برابر مواد:

عواملی وجود دارند که احتمال یا امکان سوء مصرف مواد و اعتیاد را افزایش می­دهند که به آنهاعوامل خطرسازمی گویند.این عوامل ضامن اعتیاد در آینده نیستند، بلکه بیشتر پیش بینی کننده یا شاخص اعتیاد بالقوه هستند.(ای جی گیندا[2]،2007).

همچنین عواملی وجود دارندکه احتمال مصرف و وابستگی راکاهش می­دهد،که به آنها عوامل محافظت کننده گفته می­شود.در این بخش برخی از گزارشات مرتبط با عوامل خطرساز و محافظت کننده که تاحدی نیز هم هوشی دارند ، آورده می­شوند.

 

 

عوامل خطرساز:

الف- عوامل خطرساز از نظر روانپزشکی مثل: اضطراب ، اختلالات شخصیتی سطح تحمل پایین ، تصویر منفی از خود، فقدان شایستگی ، انزوا و افسردگی ب- عوامل خطرساز از نظر رفتاری مثل: اجتماع ستیزی اولیه و رفتار بزه­کارانه (اختلال کرداری)، عملکرد تحصیلی ضعیف ، فقدان تعهد آموزشی ، گرفتاری اجتماعی با سایر همسالان و رفتار غیر قابل قبول اجتماعی برای دستیابی به قوه ارزش و رضایت خاطر .ج- عوامل خطرساز جمعیت شناختی مثل: گرایش مردان به مواد در مقایسه با زنان ، گروهای نژادی و فرهنگی خاص ، زندگی شهری و موانع شغلی ، آموزشی و اقتصادی همراه آن.د- عوامل خطرساز خانوادگی مثل: انضباط متناقض والدین ، فقدان صمیمیت خانوادگی ، فقدان مهارت های کافی نزد والدین و سوء مصرف مواد بوسیله والدین.و- عوامل خطرساز اجتماعی مثل: مصرف مواد بوسیله همسالان و دسترس پذیری مواد.س- عوامل خطرساز و وراثتی مثل: پسران و دختران افراد الکلیک 3یا4 برابر بیشتر احتمال دارد که نسبت به افرادی که تاریخچه خانوادگی الکلیسم ندارند ، بعنوان یک الکلی رشد کنند و یا ارتباط برخی انتقال دهننده گان عصبی مثل دوپامین و سروتونین با مصرف مواد .(ای جی گیندا،2007).

گزارش موسسه ملی سوء مصرف مواد ایالات متحده از عوامل خطرساز و محافظت کننده در کودکان و نوجوانان (2003).

عوامل خطرساز	گستره موثر	عوامل محافظت کننده
رفتارهای تهاجمی زودرس	فردی	خودکنترلی
کوتاهی و نظارت والدین	خانوادگی	نظارت و کنترل والدین
سوء مصرف مواد	گروه همسالان	شایستگی تحصیلی
دسترس بودن مواد	آموزشگاه	سیاستهای مغایر سوء مصرف مواد
فقر	جامعه	تقویت روابط و وابستگی اجتماعی

 

براساس این گزارش پژوهش­ها نشان داده­اند که خطرناک­ترین مواقع در زندگی برای آسیب­پذیری بیشتر نسبت به سوءمصرف مواد، مراحل انتقالی است.(گالانتز[3]،2006). اولین موقعیت انتقالی بزرگ برای کودک زمانی است که محیط خانواده را ترک کرده و به مدرسه می­رود، بعدها نیز زمانی تغییر مقاطع تحصیلی همین خطر او را احاطه می­کند و آسیب پذیری او بخاطر موقعیت جدید اجتماعی و داخل شدن در گروه های همگن بزرگتر زیاد می شود ، معمولاً در اوایل نوجوانی است که کودکان برای نخستین بار با سوء مصرف مواد روبرو می­شوند زمانی که کودکان وارد دبیرستان می­شوند ،نوجوانان در معرض چالشهای جدید اجتماعی ،عاطفی و تحصیلی قرار می­گیرند و درهمین زمان ممکن است آنها دسترسی راحت­تری به مواد و سوءمصرف کنندگان مواد داشته باشند. این چالش­ها می­توانند سوءمصرف الکل ، موادمخدر و سیگار را در آنان بالا ببرد.

 

---

[1] . Levinthal, C.F.

[2] .A.j.gindi

[3] .Glantz

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق اشتیاق شغلی

مبانی نظری اشتیاق شغلی

 

اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم، گرایش به روانشناسی به روانشناسی مثبت را منعکس می کند. پدیده مثبت در محیط کاری و نبود پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، خطا و خرابکاری در شغل و ضعف کاری از نقطه نظر حفظ منابع بسیار قابل ملاحظه است. به بیان دیگر، التزام شغلی، توجه بر روی توانایی نیروی انسانی، عملکرد بهینه و تجارب مثبت در کار می باشد ( سیکزنت میهالی^[1]، 1990 و مسلچ، شوفلی و لیتر^[2]، 2001).

 

هدف اصلی که در تئوری حفظ منابع مورد نظر است، داشتن و به کارگیری تجارب مثبت یا منابعی است که بتواند سودآوری و بهره بیشتری داشته باشد و تأثیر مثبتی روی بالا رفتن سطح سلامت داشته باشد. بنابراین نداشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب، می تواند روی دیگر دستاوردها، تأثیر منفی گذاشته و آنان را از بین ببرد. و بر عکس داشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب می تواند دستاوردهای بهتری در پی داشته باشد.

 

مفهوم اشتیاق شغلی در نتیجه تغییر پژوهش ها به نقطه مقابل فرسودگی پدیدار شد. در ابتدا اشتیاق شغلی به عنوان انتهای مخالف گستره فرسودگی شغلی، مفهوم پردازی شده بود (مسلچ و لیتر، 1997). بنا بر نظر آن ها اشتیاق شغلی اشاره به انرژی، دلبستگی و کارآمدی حرفه ای دارد، که درست در جهت مقابل فرسودگی شغلی (خستگی، بدگمانی یا بدبینی، عدم کارآمدی حرفه ای) در نظر گرفته می شود. فرسودگی شغلی واکنشی به استرس ناشی از کار است که با ابعاد خستگی عاطفی هیجانی (یعنی ته کشیدن منابع عاطفی ـ هیجانی)، بدگمانی (یعنی نگرش منفی بی عاطفی و بدبینی نسبت به شغل و فقدان کارآمدی حرف های (یعنی تمایل به ارزیابی منفی کار) تعریف می شود (به نقل از شائوفیلی، 2002).

 

لیتر، شائوفیلی و همکاران (2002) به اشتیاق به عنوان سازه ای مستقل از فرسودگی شغلی نظر انداختند و آن را به عنوان حالت ذهنی مثبت، ارضا کننده و مربوط به کارتعریف کردند که به وسیله ابعاد جذب، نیرومندی و وقف کار شدن مشخص می شود که در سطح وسیع اعتبار یابی شده اند. کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کارکردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند در محیط کار، کارهای زیادی را به انجام برسانند (باکر و دمروتی^[3]، 2008).

 

 

 

2-2-1- ابعاد اشتیاق شغلی

 

1. جذب: یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصاً به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن این است که برای افراد وقت سریع می گذارد و فرد به سختی می تواند از کار خود جدا شود. تحقیقات اخیر نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد ( لورنس^[4] و همکاران، 2007). این بدان معناست که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می شوند که برای آنان لذت بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می پردازند، تنها به خاطر این که این کار را داشته باشند. طبق نظر سیکزنت میهالی، تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولاً هم خارج از زمینه کاری رخ می دهد (برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می گیرند) و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمینه های زندگی صورت گیرد. تجارب درگیری در کار، هنگامی به وجود می آید که تعادل نسبی بین نیازهای شغلی (مثل چالش برانگیزی آن) و مهارت حرفه ای کارکن، ایجاد شود. تفاوت عمده ای که در مفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می دارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینه های زندگی اتفاق بیفتد (شائوفیلی و همکاران، 2006).

 

2. نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکن هنگام کار اشاره دارد، به گونه ای که کارکن تلاش قابل ملاحظه ای برای انجام کارش مبذول می دارد و نیز در موقعیت های دشوار پافشاری می کند (شائوفیلی، 2002). همچنین بعد نیرومندی بیان می کند کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخوردارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می کنند و یا جر و بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکینسون^[5] (1964) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام کار، ایجاد می کند.

 

3. وقف کار شدن: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می باشد که با درگیری شدید روانی شخص کارکن نسبت به کار خود مشخص می شود و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد (یا تعهد کاری) و به عنوان درجه ای که فرد از لحاظ روانی خودرا وابسته و مربوط به شغلش می داند عنوان شده است. همچنین دلبستگی، به اینکه چگونه یک کار می تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو و کینونن^[6]، 2000). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده های پایدار و با دوام اشتیاق شغلی محسوب می شوند که تفاوت آن ها تا کنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح تر و روشن تری نسبت به دلبستگی شغلی می باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصراً به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه شود، وجود دارد. اخیراً محققین به این نکته توجه کرده اند که نیرومندی و وقف کار شدن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد ( لورنس و همکاران، 2007).

 

 

 

2-2-2- پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی

 

اگرچه پژوهش های اندکی در رابطه با عوامل پیش بین اشتیاق شغلی کارکنان وجود دارد، مشخص کردن چند پیشایند بالقوه از مدل کان^[7] (1990) و ماسلاخ و همکاران (2001) ممکن است. گرچه ممکن است پیشایندها برای اشتیاق شغلی و سازمانی متفاوت باشند، فرض های مساوی برای هر دو نوع اشتیاق ارائه شده است.

 

اشتیاق کارکنان، پیامدهای مثبتی برای سازمان دارد. یک توافق عام وجود دارد که بین اشتیاق کارکن و نتایج تجارت رابطه است ( هارتر^[8] و همکاران، 2002). به هر حال اشتیاق یک سازه در سطح فردی است و اگر منجر به نتایج تجاری گردد، در ایتدا باید بر بازده های سطح فردی اثر بگذارد. در این راستا می توان انتظار داشت اشتیاق کارکنان با نگرش ها، نیات و رفتارهای کارکنان مرتبط می باشد. کان (1992) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود ( یعنی کیفیت کار افراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظار داشته باشیم، اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی مثبت و ارضاگر کاری توصیف شده است (سونینتاگ^[9]، 2003). این تجارب مثبت احتمالاً منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همانطور که توسط شائوفیلی و باکر (2004) مطرح شده است که کارکنان دارای اشتیاق بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند.

 

بر طبق نظریه مبادله اجتماعی، وقتی که هم فرد و هم سازمان، به قوانین مبادله ای متعهد می مانند، در نتیجه یک رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود ( کروپانزانو و میچل^[10]، 2005). به عبارتی افرادی که به درگیر کردن خودشان ادامه می دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنین رفتار می کنند و در نتیجه، افراد دارای اشتیاق بالاتر بیشتر احتمال دارد که با کارفرمایانشان روابط باکیفیت تر و با اطمینان تری داشته باشند و بنابراین بیشتر احتمال خواهد داشت که نگرش ها و نیات مثبتی نسبت به سازمان را گزارش دهند.

 

به علاوه چند پژوهش تجربی رابطه بین اشتیاق و بازده های کاری را گزارش کرده اند. برای مثال یافت شده است که اشتیاق با تعهد سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد و با عملکرد شغلی و رفتار برون نقش مرتبط است (شائوفیلی و باکر، 2004).

 

شائوفیلی و باکر (2004) دریافتند که اشتیاق با قصد ترک شغل رابطه منفی داشته و میانجی گر رابطه بین منابع شغلی و قصد ترک شغل است. بنابراین پیش بینی شده است که اشتیاق شغلی و سازمانی به بازده های کاری مرتبط باشند. اشتیاق شغلی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد.

 

پژوهش های پیشین دریافتند که اشتیاق شغلی از طریق منابع متعدد مانند جو اجتماعی و خلاقانه، تنوع مهارت، حمایت از جانب سرپرست و خودمختاری پرورش می یابد ( باکر و دمروتی، 2007؛ باکر و شائوفیلی، 2006). منابع شخصی مانند خودکارآمدی، عزت نفس سازمانی و خوش بینی نیز به عنوان پیشایندهای اشتیاق شغلی در نظر گرفته شده اند (باکر، دمروتی و شائوفیلی، 2007). بعلاوه اشتیاق کاری اثرات مهم خود را بر نگرش های کاری و بازده های رفتاری مانند خشنودی شغلی، سازگاری شغلی، قصد ترک شغل و عملکرد، از طریق اثر میانجی گری آن بین پیشایندهای مذکور و بازده ها نشان داده است.

 

 

 

---

 

[1]. Csikszent mihalyi

 

[2]. Shoofly, Liter

 

[3]. Bakker, A., Demorouti

 

[4]. Lorens

 

[5]. Atkinson

 

[6]. Mauno & Kinnunen

 

[7]. Kahn

 

[8]. Harter

 

[9]. Sonnentag

 

[10]. Crapanzano & Mitchell

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق استرس

 

 

تعریف استرس:

 

کلمه استرس از زبان انگلیسی گرفته شده است ومعادل دقیقی غیر ازکلمه فشار در فارسی ندارد وآن هم معنای وسیع وطیف گسترده آن را نمی رساند،لذا،ازهمان لغت استرس که مورداستفاده جهانی پیدا کرده است استفاده می کنیم. بنابرگفته تعدادی ازدانشمندان،تمام بیماریهای موجود درانسان ازجهاتی بااسترس ارتباط دارند. این بیماریها تنهاشامل امراض روانی یابیماریهای روان-تنی نمی شوند،بلکه دربرگیرنده تمام امراض جسمانی ازقبیل: سرطان،سل ومانند آن نیز هستند. ازسالهای قبل درآزمایشگاه ها دانشمندان باوارد آوردن استرس برحیوانات،آنها رامبتلا به انواع امراض جسمانی کرده اند. مثلا" درسال 1979 دومحقق به نام اسکلار وانیسمان باتحریک عصبی موشهایی که دچار سرطان بودند به وسیله شوک الکتریکی مشاهده کردندکه درموشهایی که در معرض تحریک عصبی بودند سرطان به سرعت نشو و نما کرد و مرگ آنها تسریع شد.

 

در انسان تحقیقات در زمینه رابطه استرس با بیماریها و به ویژه امراض جسمی، اخیرا" شروع شده است ولی قبل از اینکه به ذکر نظریات و پژوهش های موجود در این باره بپردازیم،‌لازم است مختصری به تعریف، تاریخچه و ماهیت پدیده استرس توجه کنیم.

 

 

 

تعریف استرس:

 

هانس سلیه روان پزشک اطریشی الاصل مقیم کانادا که پایه گذار پژوهش های علمی درباره پدیده استرس بوده، از اولین کسانی است که رابطه بین استرس و بیماریها را دقیقا" توجیه کرده استاو استرس را به «درجه سوز و ساز بدن» بر اثر فشارهای زندگی تعریف می کند. البته کلمه استرس تنها به روند این پدیده در بدن انسان اطلاق نمی شود بلکه محرک های فشارآور نیز تحت همین نام خوانده می شوند.

 

سلیه در سال 1956 میلادی روند ارتباط بین استرس و بیماری ها را تشریح کرد. به نظر او هر محرک فشارزای بیرئنی مانند زخم بدن، مسمومیت، خستگی عضلانی، سرما و گرما، و عوامل روانی، اگر فشار کافی داشته باشد ممکن است منجر به ایجاد واکنشی شود که او آن را«نشانگان کلی سازگاری» یا G.A.S نامیده است. خصوصیات این نشانگان یا سندرم کلی سازگاری، عبارتست از ازدیاد ترشحات هورمون های بخش قشری غده فوق کلیه در اثر تحریکات غده هیپوفیز مغز، که در نتیجه منجر به واکنش های فیزیولوژیک شدید می شود و درجه مقاومت بدن را پایین می آورد و تعادل حیاتی بدن را به هم می زند و اگر طولانی شود منجر به ایجاد مرض می شود.

 

 

 

تاریخچه و وضع فعلی استرس:

 

کلود بردنارد، فیزیولوژیشت بزرگ قرن نوزدهم فرانسه، متذکر شد که قسمت مختلف بدن موجودات زنده تکامل یافته، به وسیله محیط مایعی مانند خون احاطه شده است که برای ادامه زندگی باید به طور مستمر وجود و ثبات داشته باشد. به نظراو هدف تمام ساختارهای فیزیولوژیک، تنها حفظ این ثبات است. این نظریات به وسیله والترکانن در سال 1932 بسط و گسترش یافت. این ثبات داخلی را«تعادل حیاتی » نامید؛ زیرا نابهنجاری های اورگانیسم را که در اثر عوامل فشارآور بیرونی و درونی ایجاد شده است، رفع می کند. به عبارت دیگر تعادل حیاتی هنگام فشار بر موجود، به کمک او برای برقراری تعادل می شتابد. مثلا" مکانیسم های تعادل حیاتی موقعی که نمک در مواد مایع بدن افزایش می یابد،‌ کوشش می کنند تا درجه نمک را در بدن،‌ به میزان مطلوب آن برسانند. بعدها کانن و سلیه ثابت کردند که فشارهای فیزیولوژیک به خودی خود قادرند تغییرات هورمونی چشم گیری ایجاد کنندکه آنها نیز به نوبه خود سبب ایجاد واکنش ها و علائم فیزیولوژیک می شوند. سلیه و همکارانش در سال 1959 میلادی یک نظریه تفصیلی برای نشان دادن چگونگی واکنش موجود زنده به استرس ارائه دادند.

 

سلیه در این نظریه تشریح کرد که چگونه تعادل حیاتی از هم می پاشد و واکنش استرس تحت شرایط شدید آشکار می گردد که به آن واکنش کلی سازگاری(G.A.S) می گویند.

 

سلیه در تحقیقات خود نشان داد که تحت فشار، ارگانیسم به واکنش«مبارزه یا فرار» مبادرت می ورزد و اگر این پاسخ و واکنش مانن زمان جنگ، مزمن گردد،‌ تغییرات شدید و دراز مدت شیمیایی پدید می آید که باامآل منجر به ازدیاد فشار خون، تصلب شرائین،‌ ضعیف شدن مصونیت بدن در مقابل امراض و تعداد بی شماری مشکلات دیگر می شود. یکی از محققان به نام فردگودوین در سال 1983 نشان داد که انسان ها قدرت زیادی برای تحمل استرس های شدید دارند،‌ اما هنگامی درمانده می شوند که قدرت تجدید مجدد قوا برای مقابله با فشارهای جدید را نداشته باشند. محقق دیگری به نام جک بارکاس به این نتیجه رسید که حتی رفتارهای کوچک ما می توانند تاثیر چشم گیری بر بیوشیمی بدن بگذارند.

 

در حالی که انواع پاسخ ها در مقابل عوامل استرس زا،‌ از افراد بشر سر می زند،‌ولی در اوایل دهه 1950 میلادی، روان پزشکی به نام توماس هلمز در پژوهش های خود به این نتیجه رسید که تنها عامل مشترک در ایجاد هر نوع استرس، لزوم، ضرورت و اجبار در ایجاد تغییر و تحول مهم،‌ در روند زندگی معمولی فرد است. این پژوهش گر مشاهخده کرد که در بیماران مبتلا به سل شروع بیماری غالبا" متعاقب یک سلسله اتفاقات و حوادث و بحران های مخرب مانند مرگ و میر در خانواده، از دست دادن شغل یا تغییر آن، ازدواج، طلاق و مانند آن بوده است. البته او می افزاید که استرس علت ایجاد سل نیست لیکن در شدت و خامت آن موثر است. اومعتقد شد که حتی بحث های نامطلوب می تواند تغییرات فیزیولوژی ایجاد کند. در آزمایشی که هلمز بر روی بیماران مسلول انجام داد نمونه هایی از سلولهای بدن آنها را، قبل و بعد از اطلاع به آنان، که افراد ناخواسته ای به دیدنشان می آیند، برداشت و مشاهده کرد که پس از خبر ناخوشایند، تعداد زیادتری از سلول ها آسیب خورده بودند، تا قبل از خبر. در پژوهش دیگری نشان داده شد که مقدار سرما خوردگی در افرادی که قدرت مقابله با فشارهای زندگی را ندارند به مراتب بیشتر از دیگران است.

به منظور نشان دادن تاثیر استرس ناشی از «تغییرات عمده زندگی » که گفتیم عامل مشترک بین تمام انواع استرس هاست، هلمز و روان شناسی به نام ریچارد ریهی در سال های 1940 و 1950 میلادی از پنج هزار نفر پرسش هایی مبنی بر اولویت دادن به اتفاقات و حوادث و تغییرات مهم زندگی پرسیدند، که بر اساس آن مقیاس معروف هلمز ریهی برای اندازه گیری درجه اهمیت وقایع زندگی ساخته شد.

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد

1-1-1مفهوم و تعاریف عملکرد

در فرهنگ لغت حییم کلمة عملکرد[1] به معنی اجراء، انجام، نمایش کار برجسته ترجمه شده است.(بیک زاد وهمکاران،151،1389). عملکرد مفهوم نسبی چند بعدی است که شامل نتایج و فرآیندهای ایجاد نتایج است و معیارهای کیفی و کمی که در مورد عملکرد بکار گرفته می شوند، به عنوان نماینده عملکرد بوده و از عملکرد متفاوت هستند. بطور کلی عملکرد، مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی و مقایسه نتایج با انتظارات است. برخی اندیشمندان معتقدند که عملکرد می بایست به عنوان نتیجه کار توصیف شود. "عملکرد کارکنان تابعی از حاصلضرب سه عامل: توانایی و مهارت، تلاش و کوشش در انجام وظایف و پشتیبانی های محیطی است(میرسپاسی، 1392، 291).

از واژه عملکرد تعاریف زیادی شده است اما در یک تعریف جامع می توان گفت عملکرد به معنای ساختارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجراء کننده ناشی شده و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه خود نتیجه به حساب می آیند و می توان جدای از نتایج، در مورد آنها قضاوت کرد(بیک زاده وهمکاران،151،1389).

عملکرد فرایندهای مختلف می تواند معانی مختلفی داشته باشد. در عین حال عوامل بسیاری وجود دارند که بر عملکرد تاثیر می گذارند. عملکرد بر حسب میزان کالاها یا خدمات قابل ارائه در یک واحد زمانی معین بیان می شود. در این مفهوم عملکرد سازمان شامل تاثیر بخشی کارایی خروجی و سایر حوزه هاست. عملکرد بر اساس نوع و فرم تولید مشخص می شود. در حالی که بیشتر خدمات در بخش دولتی ارائه می شوند بخش خصوصی به عنوان تولیدکننده بیشتر ظاهرشده است(یوگور^[2] و یولوسوی،111،2013). عملکرد کسب و کار یا شغل شامل خروجی در انتهای یک مدت زمان معین است و شامل درجه تحقق اهداف یا وظایف کسب و کار می باشد. در این حالت عملکرد نتیجه تمام تلاش ها در جهت دستیابی به اهداف کسب و کار می باشد(ارکوت ^[3]و همکاران ،18،2010).

 

در نتیجه عملکرد مفهومی است که به صورت کمی یا کیفی تعیین می شود و یک شاخص اندازه گیری سطح دسترسی به هدف مشخص شده می باشد (کاسگون^[4]،581،2013). عملکرد میزان دستیابی کسب و کار به هدف مشخص شده و به عبارت دیگر کمیت و کیفیت آنچه از طریق آن حاصل شده است می باشد. بر اساس این تعریف خروجی یک نهاد، در انتهای یک دوره زمانی معین، عملکرد شغلی یا نتیجه فعالیتهاست. این نتیجه به صورت درجه دستیابی به اهداف وضع شده توسط نهاد تعریف می شود (یوگورو یولوسوی،111،2013).

همچنین عملکرد نتیجه واقعی و قابل اندازه گیری تلاش است . اگر چه تلاش منجر به عملکرد می گردد ولی این دو را نمی توان با یکدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد(سعادت، 1392،261). در واقع عملکرد نتیجه ی نهایی فعالیت است. این فعالیت به منظور سنجش عملکرد بر اساس اهداف قبلی ارزیابی می شود(خویشی،66،1388).

در این ارتباط ، عملکرد و تلاش ها در جهت دستیابی به اهداف تعیین شده است. عملکرد کارکنان تعاریف زیادی دارد، که از جمله شامل انجام وظایف و مسئولیت ها در شرکت توسط کارکنان با صرف زمان و تلاش در جهت برآورده کردن نیازهایشان می باشد. شرکتهای دارای منابع انسانی ماهر و کارامد می توانند به اهداف نهایی شان دست یابند. به علاوه اطلاعات مربوط عملکرد، فعالیتها آموزش و توسعه در سازمان، ترفیع، انتقال ، حقوق و مزایا، پاداش در ازای عملکرد و امثال آن اهمیت مساله را افزایش می دهد (آکناز^[5]،163؛2009).

مدیریت عملکرد و سیستم‌ها و روش‌های مربوط به آن در سازمان‌های مختلف از جمله شاخه‌های مدیریت امروز است که بحث توانمندسازی و قابلیت پاسخگویی در چارچوب اصول و مفاهیم مدیریت را برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و قالب برنامه‌های اجرایی دنبال می‌کند(رضایی، 1382).

 

1-1-2 تاریخچه ارزیابی عملکرد

تاریخچه ارزیابی عملکرد به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال 1349 در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال 1352 با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند 8 ماده 5 فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد.در سال 1354 براساس اصلاحیه مورخ 28/12/53 قانون استخدام کشوری و به موجب بند 6 قسمت ب ماده 604 قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال 1359 دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال 1376 متوقف شد. در سال 1379 نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد(نجمی وحسینی، 1389).

 

1-1-3 فرایند ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم افزایی^[6] ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. لرد کلوین^[7] فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هر گاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود(حسین زاده بحرینی همکاران ، 1387). موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد.

هر فرایند شامل انجام مجموعه‌ اقدامات و فعالیت‌های خاصی است که دارای ترتیب، توالی ویژه، منطقی و هدفمند است. ارزیابی عملکرد نیز از این قاعده مستثنا نیست و مستلزم پیمودن مراحل یاد شده است. رءوس مراحل مورد نظر در ارزیابی عملکرد چنین است:

تدوین و یا بررسی رسالت‌ها،‌ مأموریت‌ها،‌ اهداف کلان و استراتژی‌ها، تدوین و تنظیم شاخص‌های ارزیابی عملکرد و تدوین و برقراری معیارها و استانداردها (عملکردی مرتبط با شاخص‌های ارزیابی و ابلاغ و اعلام انتظارات شاخص‌های ارزیابی شونده و اندازه‌گیری عملکرد واقعی) ، مقایسه عملکرد واقعی با استانداردهای هر شاخص و اعلام نتایج و نحوه نیل به آنها به ارزیابی شونده و اقدام برای به کارگیری عملیات اصلاحی به منظور بهبود مستمر عملکرد ارزیابی شونده از طریق مکانیسم بازخورد.(سیروس حسینی، 1384).

 

1-1-4 ارزیابی و اندازه گیری عملکرد

هدف از اندازه گیری عملکرد این است که مدیران به درک واضح و روشنی از جنبه های مختلف سازمان پی برده و بتوانند تصمیمات هوشمندانه تری را اتخاذ نمایند. اهمیت روز افزون جایگاه مدیران در عصر حاضر بیانگر ظهور الگویی جدید می باشد .از آنجا که مدیران عناصر مهم در تحقق جامعه پیشرفته صنعتی می باشند، جامعه باید روشهایی را اتخاذ کند که راه را برای استفاده بهینه از عوامل پیشرفت هموار کند. درحقیقت، در جهانی که دائماً در حال تغییر است، بقای جامعه به توانایی آن جامعه در جهت نمایان ساختن مدیران شایسته بستگی دارد. بعلاوه حفظ یک مدیر به اندازه ی توانایی آن قابل اهمیت می باشد. بنابراین با اندازه گیری عملکرد مدیر هر سازمان می توان به شایستگی های آن مدیر در جهت تحقق اهداف سازمان در راستای مأموریت و برنامه های استراتژیک پی برد و برای حفظ آن مدیر و بهبود عملکرد وی برنامه ریزی های لازم را انجام داد. با توجه به اینکه به کارگیری منابع انسانی و مادی هر سازمان به تصمیمات مدیران آن سازمان بستگی دارد، لذا اندازه گیری عملکرد مدیران سازمانها می تواند به بهبود عملکرد هر سازمان منجر شود(بیک زاد وهمکاران،1389،152).

 

---

[1]. Performance

[2]. Uygur &Ulusoy

[3]. Erkut et al

[4].Cosgun

[5].Aktas

[6]. Synergy

[7]. Celvin

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزش استنادها درایران وجهان

تولید علم

 

عصاره اندیشه و نگرش محققین یا حاصل یافته‌های پژوهشی آنان در قالب کتاب یا مقاله مجلات به ظهور می‌رسد. از زمانی که فردوسی "توانا بود هر که دانا بود" را بیان کرد و در ادامه بیکن بیان کرد "دانش توانایی است" ، محققان زیادی نقش کلیدی علم را یاد آور شده‌اند. در عصر ارتباطات، تولید علم و دانش از ارکان توسعه و پیشرفت هر کشور می‌باشد و توسعه و شکوفایی در جنبه‌های مختلف نیز به ایجاد دانش و علم کمک می‌کند.

 

آن­چه که در بحث تولید علم حائز اهمیت است، این است که نویسندگان تلاش می‌کنند مقالات خود را در مجلاتی منتشر کنند که در موسسه تامسون رویترز یا سایر موسسات نمایه‌سازی، نمایه ‌شوند زیرا این امر به شناخته شدن نویسندگان در سطح جهانی کمک شایانی می‌کند. همچنین بدلیل اعتبار چنین مجلاتی در سطح جهانی، مقالات نمایه شده در مجلات این گونه پایگاه‌ها بخت استفاده و در نتیجه دریافت استناد بیشتری داشته و به افزایش نمایانی و اثر‌گذاری مقاله در پیشبرد علم جهانی منجر می‌شود (بالابان،2012).

 

 

 

2-1-3. شاخص های کمی و کیفی علم

 

متخصصان علم سنجی برای سنجش علم از دو شاخص مطلق تعداد تولیدات و تعداد استنادها استفاده می‌کنند و شاخص‌های دیگری مانند عامل اثرگذاری، درصد مدارک استناد شده، ضریب تاثیر و غیره که از این دو شاخص مطلق مشتق شده‌اند را برای بهبود روند ارزیابی تولید علم معرفی کرده اند.

 

تولید مقالات در هر کشور می‌تواند نمادی از پیشرفت‌های علمی آن کشور باشد و افزایش مقالات نویسندگان می‌تواند توسعه علمی یک کشور را نوید دهد. اما آن چه­ اعتبار تولید علم را تصدیق می‌کند کاربرد و اثرگذاری آن در پیشبرد دانش بشری است. شاخص استناد استفاده از اثر و میزان اثرگذاری را نشان می‌دهد زیرا فرض بر این‌ است که نویسندگان به همه آثاری که برای نگارش مقاله استفاده کرده‌اند، استناد می‌دهند. از این رو، با استفاده از استناد که بوسیله یوجین گارفیلد معرفی گردید، می‌توان به میزان استفاده و اثرگذاری یک مدرک پی برد.

 

 

 

2-1-3-1. استناد

 

دو واژه ارجاع و استناد معمولا مترادف در نظر گرفته می‌شوند. شاخص استناد به عنوان سنجه پایه برای محاسبه میزان اثر‌گذاری علم در نظر گرفته شده و سنجه‌ای به نسبت کیفی است. در متون تعاریف مختلفی از استناد ارائه شده است. استناد عبارت است از قبول صحت و درستی یک مدرک توسط مدرک دیگر (آقاجانلو ، 1387 به نقل از نرین^[1] و همکاران ،‌‌1976). استناد مهم‌ترین شاخص علم‌سنجی است که می‌تواند بیانگر میزان نفوذ و تاثیر علمی یک اثر و نشان‌دهنده اعتبار مقاله باشد. این اعتقاد وجود دارد که آثاری که در حوزه علمی خود موثرتر هستند به دفعات بیشتری مورد استناد قرار می‌گیرند (عباسی و بیگلو ،1390 ).

 

بررسی متون نشان می‌دهد اگر مقاله ای از نظر کیفی مورد تایید باشد در سایر تحقیقات علمی از آن استفاده شده و در نتیجه میزان استناد به آن افزایش می‌یابد و کم کم در بدنه علم قرار می‌گیرد، اما گروهی از دانشمندان معتقدند حتی اگر مقاله‌ای در مقالات دیگر به نقد کشیده شود نیز به نوعی اهمیت آن مدرک را نشان می‌دهد زیرا بیان ضعف‌ها و کاستی‌های اثر مورد انتقاد نیز می‌تواند از تکرار اشتباهات علمی پیشگیری نموده و در تولید علم جدید تاثیرگذار باشد ( آقاجانلو ، 1387).

 

گارفیلد^[2](1972) نیز یکی از عملکردهای تعداد استناد مقاله را اثرگذاری علمی نویسنده بیان کرد (بورمن و دانیل، 2008 به نقل از اسمیت،1981). شمار استنادها می‌تواند میزان تاثیر علمی نویسنده را به وی نشان دهند. به این ترتیب نویسنده درخواهد یافت که چه تعداد مدرک او را تایید یا رد نموده‌اند. از سوی دیگر، محقق می‌تواند محققین دیگر در رشته تخصصی خود را شناسایی کند. زیرا بطور معمول کسانی به یک اثر استناد می‌دهند که با آن اثر رابطه موضوعی داشته باشند و بدین وسیله محقق می‌تواند از عناوین مطالعاتی رشته خود آگاه شود. همچنین، این آگاهی به محققین کمک می‌کند از دوباره کاری‌ها و صرف بودجه‌های تکراری پیشگیری کنند (زلفی گل ،کیانی بختیاری ،1387).

 

بنابراین، استناد به یک مدرک لزوما نشان‌دهنده صحت، درستی و تایید مطالب آن نمی‌باشد و استناد می‌تواند به دلیل انتقاد یا رد روش یا نتایج ارائه شده در مدرک مورد استناد به آن داده شود. همانطور که گارفیلد و ولجامس دورف^[3] (1990) در بررسی استنادها به مقاله برونینگ^[4] که از مقالات پر استناد در (1980-1988) بود، دریافتند که تنها 10 درصد از استنادها تاییدی بوده و 33 درصد از آنها استنادهای انتقادی بوده و نتایج و روش برونینگ در مقاله‌اش را به زیر سوال برده بودند.

 

 

 

2-1-3-2. انواع استناد در مطالعات تحلیل استنادی

 

بر اساس هدف تحلیل استنادی، عملکرد‌ها و انواع متفاوتی از استنادها در متون پیشنهاد شده است. بورمن و دانیل (2008) به نقل از گارزن ومرسر^[5](2000) استنادها را با توجه به عملکرد آنها در انگیزه‌های استنادی به چند نوع طبقه‌بندی کردندکه عبارتند از:

 

استنادهای تاییدی^[6]: استناد به آثاری که مدرک استنادکننده آنها را تایید می‌کند و با نظرات یا یافته‌های اثرمورد استناد موافق است. این نوع استناد حاکی از وابستگی دو اثراست. درصد این نوع استنادها در مطالعات استنادی انجام شده حدود 10 تا 90 درصد بدست آمده است.

 

استنادهای مفهومی : استفاده از تعاریف، مفاهیم و نظریات اثر استنادکننده. درمطالعات رفتار استنادی میزان این استناد حدود 1 تا 50 درصدگزارش شده است.

 

استنادهای مقایسه‌ای : نویسنده، اثر خود یا آثار دیگران را با اثر مورد استناد مقایسه کرده است یا اثراستناد کننده پشتیبانی علمی برای اثر مورد استناد است. میزان این استناد حدود 5 تا 40 درصدگزارش شده است.

 

استنادهای مقطعی/فرضی^[7]: در این نوع استناد نویسنده به دانش فرض شده در یک اثر تاریخی اشاره می‌کند یا به این دلیل استناد می‌دهد که دانش موجود در اثر استنادکننده را دانشی عمومی فرض می‌کند یا به اثر مورد استناد به عنوان اثر پیشکسوت پیشین ادای احترام می‌کند. میزان این استناد حدود 5 تا 50 درصدگزارش شده است.

 

استناد به روش‌شناختی^[8]: استناد به روش استفاده از مواد، تجهیزات، فنون عملی و ابزار، روشهای تحلیل و فرآیندهای به کار رفته در اثر مورداستناد، استناد به روش‌شناختی نامیده شده‌ است. میزان این استناد حدود 5 تا 45 درصدگزارش شده است.

 

استنادهای تکذیبی^[9](انتقادی) : در این نوع استناد، اثر استنادکننده به بحث درباره برخی جنبه‌های اثر مورد استناد پرداخته و آنها را مورد پرسش قرار می‌دهد. به این ترتیب، استنادگر نکات مورد انتقاد را تصحیح کرده یا تنها به ارزیابی منفی اثر مورد استناد اکتفا می‌کند. میزان این استناد حدود 1 تا 15درصدگزارش شده است.

 

انواع استنادهای ذکر شده در متون مختلف، بر اساس بررسی‌های محققان مختلف شناسایی شده‌اند اما استناد می‌تواند گوشه‌ای از اهمیت اثر مورد استناد را نشان دهد و عوامل زیادی بر میزان استناد در جوامع علمی اثرگذار است. از جمله عواملی مانند زمان انتشار مقاله، حوزه موضوعی، مجله منتشر کننده، نوع مقاله، مخاطبان مقاله، شهرت نویسنده، در دسترس بودن انتشارات و مشکلات فنی.

 

از این رو، استناد می‌تواند بر اثر این عوامل به گروهی از مقالات سوق پیدا کند بنابراین نادیده گرفتن تاثیر این عوامل می‌تواند از دقت ارزیابی‌های مبتنی بر تعداد استناد بکاهد. بورمن و دانیل (2008) به نقل از اسمیت (1981) کاربرد شمارش استناد بعنوان یک شاخص اثرگذاری را تنها وقتی مناسب می‌داند که سه معیار زیر در مورد استناد صادق باشد: 1) استنادها‌ی یک مدرک به معنی مدارکی باشد که نویسنده از آنها استفاده کرده است. 2) استناد، شایستگی (کیفیت، اهمیت، اثرگذاری) یک مدرک را منعکس کند. 3) استنادها به بهترین آثار ممکن داده شود.

 

به عبارت دیگر، اعتبار یک مقاله را نمی‌توان تنها بر حسب تعداد استنادهای آن تعریف کرد بلکه تعداد استناد تنها می‌تواند بازتابی از اثرگذاری مقاله باشد و بهتر است استناد را تنها بازنمونی از تاثیر مقاله بدانیم نه کیفیت آن.

 

 

 

2-1-4. رفتار استنادی

 

رفتار استنادی به معنی الگوهای حاکم بر رفتار نویسندگان در استناد به برخی آثار و عدم استناد به آثار دیگر است. عوامل زیادی بر رفتار استنادی نویسندگان اثرگذار است که برخی مانند تفاوت حوزه های موضوعی، نوع مقالات، نوع مخاطبان و ... شناسایی شده و برخی ناشناخته‌اند.

 

کوچن و آزبور^[10] (1987 ) نیز اشاره کرده‌اند رفتار استنادی می‌تواند بیانگر میزان تاثیر نویسنده از اثر مورد استناد باشد. اما اندازه‌‌گیری تاثیر "حقیقی" مقالات مورد استناد بر نویسندگان استناد کننده، به دلیل غیر قابل پیش بینی بودن و سوگیری رفتار استنادی نویسندگان، دشوار می‌باشد. به عنوان مثال گارفیلد معتقد است بیشتر نویسندگان دست کم یک مقاله مروری دارند که باید به تمام نویسندگان که در آن مقاله مروری مورد اشاره قرار گرفته‌اند، استناد دهند اما اینکار را انجام نداده‌اند (گارفیلد ، 1989).

 

کیس و هیگینز^[11](2000) نیز معتقدند با اینکه دلایل استناد یک نویسنده بطور گسترده و در طول چهار دهه در میان دانشمندان علوم اجتماعی مورد بحث قرار گرفته است اما ارزیابی دلایل استناد با محدودیت‌هایی مانند روش بررسی انگیزه‌های استناد و شناخت انواع استنادهای ممکن مواجه است. لذا نمی‌توان بررسی دقیق و کاملی از رفتار استنادی نویسندگان داشت. گرچه بر طبق نظرات نویسندگان فوق، بررسی رفتار استنادی با محدودیت‌هایی مواجه است اما محققین توانسته‌اند نظریه‌های مختلفی در خصوص چگونگی رفتار استنادی نویسندگان ارائه دهند.

 

 

 

2-1-4-1. نظریه‌های رفتار استنادی

 

تحقیق‌های زیادی درباره دلایل استناد نویسندگان انجام گرفته است. شالوده نظریه‌های استناد مبتنی بر توصیف انگیزه‌های استناد محققین است. اولین بار مرتون^[12](1957) فرضیه "هنجارهای علم^[13]" را مطرح کرده است و معتقد است نویسندگان اعتبار نظریات جدید در مقالات خود را با استناد به آثار اولیه و پیشرو تایید می‌کنند. او همچنین اصطلاح "کمونیسم علم^[14]" را بکار می‌برد و آن را این گونه تشریح می‌کند که در این سیستم، ارزیابان تنها به اثر اصلی هر نویسنده اعتبار می‌دهند و استنادهای نویسنده به آثار پیشین خود را نادیده می‌گیرند. از آنجا که خوداستنادی ممکن است ناشی از ادامه تحقیقات تخصصی فرد باشد و نویسنده برای دنبال کردن روند تحقیقات خود ناگزیر به مقالات پیشین خود استناد باشد، لذا روش اعتباردهی مبتنی بر فرضیه کمونیسم علم تنش‌هایی را بوجود آورد.

 

---

 

[1] . Narin

 

[2]^. Garfield

 

[3]. Welljams -Dorof

 

[4]^. Breuning

 

[5]. Garzon & mercer

 

[6] . Affirmative

 

[7].Assumptive

 

[8].Methodological

 

[9] .Negational Citation

 

[10].Kochen &Azbour

 

[11]. Case &Higgins

 

[12] .Merton

 

[13].Norms of Science

 

[14] .Communism of Knowledge